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Diversidade e Inclusão nas empresas – uma jornada de transformação necessária e urgente

Foto: Greg Rosenke / Unsplash

Entenda o que significa promover diversidade e inclusão nas empresas, saiba quais são os passos fundamentais para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso e descubra quais são os erros a se evitar nessa jornada

Índice

Neste, artigo, abordamos os seguintes temas:

1) Retrato da desigualdade no mercado de trabalho
2) O que significa ser uma empresa Diversa e Inclusiva?
3) A evolução da D&I até o momento atual
4) Por que diversidade não existe sem inclusão
5) Motivos para sua empresa se preocupar com D&I
6) O que as empresas tem a ganhar com mais diversidade e inclusão
7) Barreiras para o avanço da D&I
8) Fatores que fazem seus colaboradores se sentirem mais ou menos incluídos
9) 6 passos essenciais para promover mais Diversidade e Inclusão nas empresas
10) Erros que as empresas cometem em relação à D&I
11) Case que mostra um exemplo de jornada de diversidade e inclusão
12) Conteúdos e materiais de apoio para aprender mais sobre D&I

diversidade e inclusão
Matheus Dias de Araújo Conceição

Nos processos seletivos, era mais difícil as pessoas reconhecerem que eu poderia liderar, porque eu tenho uma voz mais fina e meu cabelo é grande, com dreads. Assim, acredito que, de forma reversa, eu me sinto menos motivado a ocupar esses espaços, por não enxergar pessoas como eu ocupando cargos de liderança. Eu e meus amigos já nos prejudicamos por falta de diversidade em processos. Principalmente quando víamos apenas brancos nesses espaços.” 

O relato é de Matheus Dias de Araújo Conceição, que atualmente trabalha como analista de Diversidade. Como um homem negro e gay, ele já sofreu discriminação no mercado de trabalho por questões não relacionadas às suas habilidades. 

Infelizmente, ele não está sozinho nessa situação. 

Falta de acesso a oportunidades, desvalorização, desvantagem salarial, assédio, discriminação, invisibilidade. Todas essas são barreiras que determinados grupos de profissionais encontram no mercado de trabalho. 

A origem desses obstáculos não tem nada a ver com a capacidade e o potencial dessas pessoas. Assim como acontece com Matheus, questões como cor da pele, etnia, gênero, orientação sexual, classe social e características físicas – que de maneira alguma são indicativos de competência profissional – ainda interferem diretamente na forma como alguns profissionais são vistos e recebidos nas organizações no Brasil e em todo mundo.

Veja os dados abaixo:

Contudo, alguns movimentos recentes indicam que esse cenário está mudando. Globalmente, a pauta Diversidade e Inclusão (D&I) tem se tornado cada vez mais presente na mídia e nas empresas.

Para entender melhor essa movimentação em direção a um mercado de trabalho com mais diversidade e inclusão, conversamos com três especialistas nessa área. Ao longo deste artigo, nossos entrevistados respondem a perguntas importantes em relação à D&I, trazendo informações, dicas e orientações práticas sobre como tratar essa questão e sobre como se tornar uma empresa verdadeiramente mais diversa e inclusiva. 

Vamos começar esclarecendo…

Afinal, o que é ser uma empresa Diversa e Inclusiva?

Ricardo Sales, sócio-fundador da Mais Diversidade, consultoria de Diversidade e Inclusão, explica: 

Ricardo Sales

Uma empresa diversa é aquela que reflete a sociedade em que ela está inserida. No caso do Brasil, estamos falando de uma sociedade composta majoritariamente por mulheres (51%) e por pessoas negras (56%); é uma sociedade em que um em cada quatro cidadãos tem algum tipo de deficiência; e onde existem milhões de pessoas LGBTQI+. Então, podemos dizer que a empresa é diversa quando ela tem essa equivalência, essa correspondência em relação à sociedade.” 

Além disso, o especialista esclarece que inclusão é quando uma empresa garante um ambiente de trabalho que de fato acolhe e respeita todas as pessoas. “Ou seja, podemos pensar na diversidade como um desafio de ordem quantitativa, e a inclusão como um desafio de ordem qualitativa. Ambos igualmente importantes”, frisa. 

A evolução da D&I 

Sales ressalta que essa não é necessariamente uma pauta nova. O tema D&I nas empresas surgiu na década de 70 nos EUA e começou a ganhar força nas décadas seguintes, chegando ao Brasil no final dos anos 90. “A partir dos anos 2000, essa questão se acelerou, com o avanço das mídias sociais, com as novas expectativas dos consumidores e colaboradores; e também com a aceleração da globalização”, detalha. 

No entanto, ele admite que vivemos um momento único para essa pauta. “2020 foi um ano de inflexão. Foi um ano em que a pandemia escancarou as desigualdades; um ano de grandes manifestações contra o racismo nos EUA, no Brasil e em diversas partes do mundo; foi um ano em que a pauta ESG ganhou um protagonismo grande no universo das organizações”, reflete. 

Sérgio Serapião

Segundo o especialista, todos esses fatores indicam que estamos em um período marcante para a D&I, em que essa questão está ganhando cada vez mais velocidade e urgência não só nas empresas, mas na sociedade como um todo. 

Sérgio Serapião, co-presidente do conselho do Sistema B Brasil e CEO da Labora, uma startup de RH (que é uma empresa B certificada) focada em escalar a inclusão da diversidade geracional das empresas, concorda com Sales. “Os consumidores estão mais exigentes, têm um comportamento mais ativista. Os investidores entenderam isso e estão pressionando as empresas a terem uma postura ESG – que seja real, para além da comunicação. E isso traz uma nova consciência para as empresas em relação às suas equipes, ainda muito homogêneas”, complementa Serapião. 

Leia também: A obsessão pelo lucro acima de tudo está com os dias contados? 

Diversidade não existe sem Inclusão 

Tendo em vista que ser uma empresa diversa significa refletir a realidade dos grupos sociais em que se está inserida, e que para ser inclusivo é preciso garantir um ambiente onde a diversidade possa acontecer, fica claro que a diversidade não pode ser promovida dentro de uma organização enquanto a inclusão não fizer parte de sua cultura. Em outras palavras, acesso não é inclusão. Aliás, sem inclusão, o simples acesso acaba reforçando discriminações e preconceitos. 

É justamente nesse sentido que muitas organizações estão falhando, de acordo com Samanta Lopes, coordenadora do MDI: Mestre Diversidade Inclusiva, programa de educação na área de D&I. De acordo com a especialista, falta esforço por parte dos negócios para efetivamente se preparar para essa mudança. 

“Percebemos que, no geral, as empresas não se preocupam em receber e formar essas pessoas, elas querem profissionais prontos”, ressalta. Além disso, ela reforça que não basta apenas querer atrair profissionais com vivências e backgrounds diferenciados, sem pensar em uma maneira de acolher e desenvolver essas pessoas. 

Samanta Lopes

Não adianta você falar: ‘vamos promover diversidade e inclusão’. O processo é muito mais complexo. Porque você está trazendo indivíduos que vivem realidades muito diferentes do que vivem as pessoas que geralmente entram nessas empresas, que já têm uma grande vantagem competitiva – como, por exemplo, terem tido oportunidade de educação em escolas de ponta, viverem em uma região em que podem se dedicar a isso, terem acesso à internet o tempo todo, terem smartphone e computador adequados… Você percebe a diferença?”, reflete. 

Ela cita como bons exemplos os programas de trainee desenvolvidos pela Magazine Luiza e pela Bayer, voltados especificamente à população negra. “São movimentos que vieram de dentro da empresa para fora. Isso faz uma grande diferença. Quando a gestão e os colaboradores da empresa estão comprometidos, eles arrumam tempo para fazer mentoria, para desenvolver os profissionais”, ressalta. 

Indo além, Samanta indica que outro fator que reflete a inaptidão das empresas para acolher os grupos diversos é a falta de preparo dos colaboradores, ignorando as possíveis resistências internas em relação à diversidade. 

A especialista salienta que, quando uma pessoa de grupo diverso trabalha em meio a uma equipe que não foi devidamente educada e preparada para aceitar e receber aquele indivíduo, isso pode causar atritos e traumas significativos. Afinal, como aponta a especialista, colocar grupos diversos com subordinados e/ou colegas que carregam preconceitos, é justamente o oposto de inclusão. 

Samanta explica que, mais do que gerar sofrimento para as vítimas da discriminação, essa situação é difícil também para quem não está devidamente preparado para essa mudança. “É doloroso para uma pessoa que foi construída em uma base heteronormativa, por exemplo, ‘TER que’ (quando é algo imposto) receber a diversidade. Ela é forçada a abrir mão de valores pessoais, de crenças… Como resultado, a empresa acaba promovendo um clima extremamente tóxico para os grupos diversos, porque ela não preparou o ambiente e o time para isso”, salienta. 

Por que sua empresa deveria se preocupar com Diversidade e Inclusão 

Por que sua empresa deveria se preocupar com Diversidade e Inclusão 
Foto: Christina Morillo/WOCinTech stock

Voltando ao debate, Ricardo Sales, sócio-fundador da Mais Diversidade, ressalta que as empresas não estão isoladas da sociedade, fazem parte dela. É nessa sociedade, portanto, que elas vão recrutar colaboradores. Além disso, é para essa sociedade que elas vendem seus produtos e serviços, que elas se comunicam. “Ou seja, tudo aquilo que é uma questão na sociedade, deveria interessar as organizações. E as questões relacionadas a preconceito, discriminação e desigualdade são cenários sociais que chegam às organizações justamente porque elas não estão apartadas desse meio”, analisa. 

E ainda, mais do que endereçar demandas da sociedade, o especialista reforça que olhar para a diversidade é crucial para o sucesso das empresas. “É algo fundamental do ponto de vista de sobrevivência dos negócios, do ponto de vista de garantir que a organização vai ser mais inovadora, criativa, entre outros bons atributos”, frisa. 

Samanta concorda com Sales e enfatiza que, para as empresas que atuam no mercado latino, a diversidade está na ponta da compra. “Cada vez mais queremos produtos e serviços que sejam pensados para nós  (e isso no movimento negro é muito forte, pensando que aqui no Brasil somos 56% da população). As pessoas querem olhar para si, elas querem se identificar nos processos”, afirma. 

Além disso, os especialistas indicam que uma empresa que não tem um time diverso, perde a sua capacidade de leitura da sociedade. Assim, não é capaz de se antecipar a desafios e demandas, de se comunicar bem, e, portanto, perde potencial de inovação. 

“Outra consequência imediata é que a empresa deixa de ser atrativa para diversos profissionais, inclusive (mas não só) para a nova geração, que tem expectativas bastante diferentes em relação ao mundo do trabalho”, aponta Sales.

Barreiras para a D&I 

Segundo Sales, a própria negação do preconceito sempre foi uma das principais barreiras para o avanço das ações voltadas à diversidade e inclusão nas empresas. “A sociedade brasileira foi forjada em torno do mito da democracia racial, do mito da cordialidade do nosso povo, e isso, muitas vezes, interditou as discussões sobre preconceito e discriminação”, analisa. 

Ainda no que se refere aos obstáculos no caminho da diversidade e inclusão nas organizações, Sales comenta que o problema muitas vezes nem é levantado porque a própria liderança não tem conhecimento e/ou não se importa com essas questões. “Em algumas empresas, ainda há algumas dificuldades relacionadas ao perfil da liderança, que nem sempre identifica valor nessa pauta e não abre espaço para discussões desse tipo”, frisa. 

Sérgio Serapião acredita que a gestão de pessoas em muitas empresas não está alinhada à realidade contemporânea. “O modelo padrão de contratação, a CLT, por exemplo, foi definido quando a população brasileira tinha expectativa de vida menor que 50 anos. Será que ainda está adequada para profissionais seniores da atualidade?”, questiona. 

Ele ressalta, também, que a falta de velocidade para acompanhar as mudanças demográficas é outro grande problema para que as empresas sejam efetivamente mais diversas. Citando o aumento da velocidade do envelhecimento da população brasileira, Serapião alerta que, se nada mudar, “passaremos do estágio de inconsciência do assunto para um estado de urgência”.

6 passos essenciais para promover mais Diversidade e Inclusão nas empresas 

O problema da falta de diversidade e inclusão nas empresas não se resolve apenas com a implementação de políticas ou programas isolados. É algo que exige dedicação e compromisso geral de longo prazo. 

Como relatam nossos entrevistados, essa é uma jornada de transformação, de revolução – e não apenas em relação aos processos e à cultura das empresas, mas também de transformações individuais nas pessoas que fazem parte dessas instituições, em todos os níveis. 

Ou seja, é somente por meio de ações coletivas e profundas que é possível ter empresas com mais equidade, gerando ações e iniciativas que se refletem em mudanças sociais significativas, para além do ambiente corporativo. 

Mas, afinal, qual é o caminho para a revolução da D&I nas empresas? 

De acordo com nossos entrevistados, estes são os passos cruciais para que essa mudança aconteça: 

1) Compromisso da liderança

O movimento em prol de uma empresa mais inclusiva só tem chance de dar certo quando, acima de tudo, ele é adotado pelas lideranças na organização. Nesse sentido, os especialistas apontam que é importante entender que, antes mesmo de tomar alguma atitude, os próprios líderes precisam se conscientizar sobre seus vieses. 

Sobretudo, Sales enfatiza que a D&I deve fazer parte da agenda estratégica dos gestores. “No dia a dia, é importante que a liderança demonstre seu comprometimento verbalizando isso, mas também de uma maneira bastante efetiva na forma de destinação de recursos, de investimento de tempo, entre outras iniciativas”, realça. 

2) Avaliação interna

Passos essenciais para promover mais Diversidade e Inclusão nas empresas 
Foto: Clay Banks/via Unsplash

Samanta aponta que uma das bases fundamentais promover mais diversidade e inclusão em uma empresa é a realização de um censo interno para mapear a realidade da companhia. 

Segundo a especialista, isso é importante porque, para começar, muitas vezes a empresa não tem a menor ideia de que dentro da sua própria estrutura existe muito mais diversidade do que ela enxerga. “Há várias transversalidades nesse processo, e essas transversalidades não são só do funcionário, elas também são da família dele, do ecossistema onde ele mora”, comenta. 

Ela explica que isso acontece porque em um ambiente não inclusivo as pessoas não se sentem à vontade de falar sobre questões que podem gerar discriminação – seja em relação a elas mesmas (sua orientação sexual; a região onde moram etc.) ou no que se refere à sua rede social (a etnicidade do cônjuge; a deficiência do filho etc.). 

Além disso, Samanta relata que esse censo interno ajuda a levantar informações cruciais para direcionar as ações de D&I – como, por exemplo: 

  • O panorama da diversidade entre as equipes;
  • O panorama da diversidade entre os diferentes cargos e níveis;
  • A diversidade indireta, relacionada aos meios sociais dos colaboradores;
  • Os vieses presentes nos processos da organização;
  • Os grupos sem visibilidade dentro da empresa. 

Por fim, ela recomenda que esse censo seja realizado por uma empresa terceirizada, para gerar mais credibilidade e também conforto para as pessoas se expressarem. “E ainda, essa pessoa de fora não vai ter o viés do olhar de quem já está acostumado com a estrutura. Porque se até agora você não estava olhando isso, é porque você tem pontos cegos. Então, você precisa da visão de alguém de fora”, indica. 

3) Identificação dos principais problemas

A partir desse mapeamento da realidade da empresa em relação às pautas de diversidade e inclusão, é possível identificar quais são os pontos mais urgentes que precisam ser trabalhados.  

“A partir daí, vamos ver, dentro desse cenário interno, o que podemos começar a fazer. Digamos, por exemplo, que as mulheres são maioria na empresa, mas não estão nos cargos de liderança. Então, a pergunta é: como podemos mudar isso? Ou, então, verificamos que precisamos falar sobre comunidade LGBTQI+, porque temos pessoas deste grupo na organização, mas nem sabíamos. Outro caso: a empresa percebe que não tem diversidade racial e identifica isso como ponto de partida”, exemplifica Samanta. 

A especialista sugere que a empresa não tente englobar todas as pautas de diversidade ao mesmo tempo. “É preciso escolher um primeiro grupo focal, para começar desenvolvendo ações segmentadas”, aconselha. 

4) Sistemas de governança

Foto: Foto de Marcus Aurelius/Pexels

Outro passo importante nessa jornada é estabelecer sistemas de governança em relação às questões de D&I. “É necessário deixar claro quais são as responsabilidades de todas as pessoas envolvidas em relação a essa pauta. Ou seja, da mais alta liderança até a pessoa da base, o que é esperado de cada um”, detalha Sales.  

Nesse sentido, Samanta indica ainda que sejam nomeados sponsors dentro da empresa, pessoas que centralizem as questões relacionadas à diversidade e inclusão. “Defina quem será a pessoa dentro da organização com quem os colaboradores podem falar sobre esse assunto, até para relatar algo que esteja acontecendo… A empresa pode decidir ter sponsors internos ou contratar uma ouvidoria externa nessa área”, sugere a especialista. 

5) Ações de conscientização

Depois de entender a realidade da empresa, identificar as pautas-chave que precisam ser trabalhadas e nomear os respectivos sponsors, é hora de começar o trabalho de preparação dos colaboradores e dos processos para atrair e receber profissionais diversos.                                                  

Criar grupos de estudo e discussão sobre o tema é uma boa prática nesse sentido. Essa é uma forma de introduzir materiais educativos sobre o tema de D&I que está sendo trabalhado, educando e conscientizando os colaboradores naquela área. Além disso, esses grupos poderão criar ações voltadas à solução dos problemas relacionados à diversidade e inclusão na empresa. 

E é nesse momento de conscientização que as histórias podem fazer diferença…

Samanta conta que, no MDI, são desenvolvidas rodas de conversa com protagonistas dentro da respectiva pauta de D&I. Assim, se a empresa decide focar na área de pessoas com deficiência (PcD), por exemplo, são realizados encontros com profissionais PcD. Nessas conversas, eles relatam as dificuldades que enfrentam por conta de discriminação e também mostram, na prática, que são profissionais capazes e merecem respeito e equidade. 

De acordo com a especialista, o foco é educar e conscientizar por meio de histórias reais, em que os profissionais possam enxergar de forma mais humanizada a pauta de diversidade. “São essas histórias que nos conectam, que rompem barreiras de vieses que desumanizam as relações. Ao conhecermos a realidade do outro, podemos nos colocar no lugar dele. E aí, não estou falando de empatia, é alteridade mesmo”, relata Samanta. 

Ela enfatiza ainda que o processo de conscientização individual dos colaboradores é importante para que eles vejam a D&I como algo de valor para a organização, sim, mas também para que passem a enxergar, como um compromisso pessoal, fazer essa pauta avançar. 

“O mais legal é que quando as pessoas partem desse compromisso pessoal, elas não param. Isso vira uma causa. A partir do momento em que você se conscientizou dos vieses que você tinha e conheceu essas outras realidades, por que você mesmo não pode começar a fazer um movimento diferente – dentro e fora da empresa?”, reflete.

 6) Planejamento estratégico

Foto: pch.vector/via Freepik

Além de debater o tema internamente e criar ações para educar e conscientizar todas as pessoas da organização em relação à importância da D&I, também é fundamental incluir essa pauta na estratégia organizacional. 

Na prática, isso significa criar um planejamento estratégico específico, com objetivos de curto, médio e longo prazo, KPIs e metas em relação às ações de D&I. Ou seja, é de suma importância quantificar o problema da D&I na empresa e criar indicadores nessa área. “Também é necessário um acompanhamento contínuo de tudo isso, além de um investimento constante em treinamento e capacitação das pessoas”, reforça Sales. 

Samanta complementa dizendo que é importante a empresa incluir a D&I na estratégia, para que não seja algo superficial, apenas para cumprir uma ‘cota’. “Se a empresa ainda está tratando a diversidade como cota, ela não está olhando para aquele público como alguém que realmente vai colaborar na sua estratégia. Quando vira meta, é porque você realmente se preocupou em incluir a pessoa em sua estratégia, ela vem efetivamente para somar e ajudar a organização a alcançar seus objetivos”, frisa. 

Ainda em relação a isso, ela comenta que muitas empresas utilizam essa questão como uma métrica de sucesso dos profissionais, para incentivar ações voltadas à D&I. 

Erros que as empresas cometem em relação à Diversidade e Inclusão 

Segundo os especialistas entrevistados, estes são alguns dos principais erros que precisam ser evitados quando a empresa decide se tornar mais diversa e inclusiva. 

Erro #1: Achar que essa pauta caminha naturalmente

A D&I precisa estar no centro da estratégia da organização. Ou seja, essa não é uma pauta que vai caminhar naturalmente, é importante criar ações específicas e desenvolver estratégias para priorizar essa questão. 

Erro #2: Falta de investimento

Os especialistas concordam que é fundamental que a empresa assuma seu compromisso com a D&I efetivamente investindo nessa pauta – e não só investimento de tempo, mas também de dinheiro.  

Erro #3: Negar que se tenha um “problema de diversidade”

“Se a empresa está inserida em uma sociedade como a nossa, em que o preconceito, a discriminação e a desigualdade são marcantes, tudo isso fatalmente chega também ao espaço da organização”, frisa Sales. 

Erro #4: Delegar tudo para o RH

Ainda que os profissionais de Recursos Humanos precisem estar presentes em todas as fases desse processo, eles não devem ser os únicos responsáveis. A empresa como um todo deve estar envolvida, especialmente as lideranças. 

Um exemplo de jornada de diversidade e inclusão 

Impulsionada pelos movimentos antirracistas iniciados em 2020, a agência de comunicação Eyxo, que é uma empresa B Certificada, decidiu começar a sua trajetória em busca de um ambiente mais diverso e inclusivo.

“Foi uma provocação sobre fazer ou não uma postagem de um quadrado preto em nosso Instagram que fez surgir o nosso grupo de trabalho racial. Hoje, os integrantes do GT (grupo de trabalho) se reúnem quinzenalmente para refletir sobre a temática e criar projetos de impacto na nossa organização”, conta Greta Paz, CEO da Eyxo. 

Para guiar suas ações nesse sentido, a Eyxo usou como base um censo interno realizado semestralmente com o objetivo de mapear o perfil de colaboradores e nortear contratações futuras. “Somos uma empresa da área da comunicação e, talvez por este recorte, as questões de gênero e diversidade LGBTQI+ sempre foram mais equilibradas. A questão racial já precisou de um foco e esforço maiores da nossa parte”, conta. Ela indica que atualmente o time já tem mais pessoas negras, e o próximo passo é a inclusão de pessoas trans e de PcD. 

Estas são algumas das ações desenvolvidas pela Eyxo para garantir mais diversidade: 

  • Grupo de Trabalho (GT) para debater quinzenalmente questões raciais.
  • Formação dos integrantes negros do GT para que façam parte dos processos seletivos.
  • Entrega do livro Pequeno Manual Antirracista, de Djamila Ribeiro, no kit de boas-vindas de todos os colaboradores.
  • Leitura coletiva do Pequeno Manual Antirracista. “Essa é uma iniciativa incrível, de muita troca e aprendizado. Todos os colaboradores são convidados a participar de rodas de conversa sobre a leitura”, conta Greta.
  • Guia de recomendações culturais para consciência racial criado pelo GT.
  • Divulgação de vagas e processos seletivos mais inclusivos.
  • Criação de campanhas sempre com um olhar para a diversidade. 

“Mesmo em um ano muito conturbado, a Eyxo dobrou de tamanho em 2020. Temos bastante convicção de que o trabalho de diversidade e inclusão colaborou muito para esse crescimento. As pessoas querem trabalhar em ambientes mais diversos e os clientes querem contratar empresas de comunicação com mais representatividade, o que de fato contribui nos processos seletivos e no crescimento dos negócios. Os resultados são excelentes para todos os lados”, reflete a CEO. 

Ela conta que essas ações foram desenvolvidas com muito cuidado e que levou tempo para serem concretizadas. A preocupação maior era não criar ações superficiais, sem impacto real. “Precisamos ter uma escuta muito ativa para entender qual é o nosso papel nessa temática e em que estágio de maturidade estamos. Não é sobre simplesmente abrir uma vaga para pessoas trans e achar que a empresa está fazendo a sua parte, por exemplo. É sobre criar ambientes realmente diversos e inclusivos. Precisamos atrair e reter estes talentos”, comenta. 

Materiais de apoio para quem quer aprender mais sobre diversidade e inclusão 

Saiba mais sobre diversidade e inclusão
Foto: Christina Morillo/WOCinTech stock

A lista a seguir foi criada a partir de pesquisas e da recomendação dos entrevistados para essa reportagem. Se você conhece outro material que pode ajudar empresas e profissionais na jornada em busca de mais diversidade e inclusão no mercado de trabalho, envie sua sugestão pra gente!

⚖️  Diversidade e Inclusão nas empresas

🌈  LGBTQI+

🚻  Igualdade de gênero

🤚🏼 🤚🏿  Diversidade e inclusão étnico-racial

🧏‍♀️  Inclusão de pessoas com deficiência

🧓🏼  Diversidade geracional

  • Canal do YouTube Labora
  • Podcast da Labora
  • Livro A Revolução Prateada: Ageingnomics ou as oportunidades de uma economia do envelhecimento, de Antonio Huertas e Iñaki Ortega
  • Livro 100 Years – Wisdom From Famous Writers on Every Year of Your Life (em inglês), de Joshua Prager e Milton Glaser
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Francine Pereira

Jornalista, especializada em criação de conteúdo digital. Há mais de 10 anos escrevo sobre tendências de consumo, inovação, tecnologia, empreendedorismo, marketing e vendas. Minha missão aqui no A Economia B é contar histórias de empresas que estão ajudando a transformar o mundo em um lugar mais justo, igualitário e sustentável.

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